Din företagskultur avgör din innovationsförmåga

9 januari, 2014 | Inga kommentarer | Skrivet av Joel Lundberg | Publicerat i Blogginlägg

Jag har tidigare skrivit en del om de mjuka värdena av att jobba med innovation. Om kopplingen mellan företagskultur och resultat och om de anställdas behov av att bli sedda och bekräftade som individer. Det mänskliga perspektivet på innovation drunknar lätt när det ska summeras, räknas, mätas och utvärderas. Det finns vissa frågor kanske inte lyfts till ytan lika ofta. Hur påverkar vår strukturerade satsning på innovation våra medarbetares välbefinnande, motivation och självkänsla?  Hur kan vi skapa en från grunden mer innovativ kultur som överlever nyhetens inspiration och de första workshoparnas glöd och glädje? Hur mår egentligen man när man känner sig delaktig och kreativ? Denna typ av frågor funderar jag en hel del över och självklart finns det en uppsjö av eminent litteratur på ämnet. En personlig favorit är boken ”Stoking your Innovation Bonfire – A roadmap to a sustainable culture of ingenuity and purpose” skriven av Braden Kelly. Den fick jag i handen min första arbetsvecka på Idea2Innovation med orden ”läs den här så förstår du sen”. Ingen dum beskrivning alls så här i efterhand.

Den raka linjen mellan ledarskap, kultur och innovation
Ett avsnitt som särskilt fångade mitt intresse i boken handlar om organisationers behovshierarki och hur modellen för Maslows behovstrappa inom psykologin appliceras på arbetsplatser och medarbetares engagemang. Kelly refererar till boken ”The future of management” av Gary Hamel där detta behandlas. Kelly menar dock att denna teori inte når hela vägen om man som organisation vill bygga en kultur som verkligen understödjer innovation. Han presenterar istället en modifierad modell som han kallar för ”The Innovators Framework”. Illustrationen av den modellen var för mig en riktig Aha-upplevelse. Den beskriver på ett ypperligt sätt hur ett inkluderande ledarskap, succesivt i flera nivåer, kan bygga en innovativ kultur som står på en stadig grund av engagerade och motiverade människor. Naturligtvis måste man in på djupet i varje nivå av detta och definiera de konkreta handlingar och agerande som motsvarar de blå boxarna men jag tycker illustrationen ger en bra och kondenserad bild av helheten.

The Innovators Framework - i2i Edition
Från medvetet oengagemang till innovation, är det möjligt?
Tittar man på illustrationen ovan (smått modifierad version av Kellys original) ser man att det första kulturella kännetecknet är Lydnad. Jag skulle vilja påstå att det finns ett nivå under detta som heter Medvetet oengagemang. Det vill säga anställda som har så bristande motivation och inspiration inför sitt arbete att de aktivt och medvetet tar en oengagerad ställning till olika frågor, som till exempel innovation. Det kan känneteckans av en mängd olika beteenden, men kan du till exempel se framför dig en sådan medarbetare logga in och i detalj beskriva sina kreativa förslag i företagets idéhanteringssystem? Nope, troligtvis inte. Den här medarbetaren muttrar på sin höjd några klagomål på kafferasten eller till sina vänner på fritiden.

 

I have no special talents. I am just passionately curious. Albert Einstein

 

På botten av den kulturella mognaden hittar vi ett ledarskap baserat på girighet och rädsla. Detta kan till exempel kännetecknas av att de enda incitamenten som finns är monetära och i form av bonusar för olika resultat. Detta ger på sin höjd en lydnad hos medarbetare och en viss kortsiktig ambition.  Ledning inspirerar till flitiga medarbetare men kanske inte så mycket tankar utanför boxen. Ledarskap däremot triggar människors intellekt och kan inspirera att tänka bortom sina ordinarie uppgifter, dock fortfarande på ett ganska passivt sätt. För att medarbetare ska våga visa initiativ och känna en önskan att agera på sina tankar måste det finnas en ömsesidig respekt mellan ledare och anställda. För att man sedan ska våga dela med sig av sina kreativa tankar och idéer måste det finnas ett förtroende, det måste vara OK att misslyckas. Har du kommit så här långt i din organisation? Kanon, det är långt ifrån alla som har det. Nu har vi kommit till de riktigt spännande delarna i toppen av hierarkin.

Bryt mönster och sikta mot stjärnorna, varje dag
Tidigare ställde jag frågan hur man egentligen mår när man känner sig kreativ och delaktig. När man känner en passion för det man gör. Jag tror de flesta skulle nicka instämmande om jag föreslog att man kände sig full av glädje och som en del av ett större sammanhang, ett syfte. Kan man få sina anställda att känna sig så när de går till jobbet kommer de garanterat att uppvisa passion i det de gör. Om man när man nått denna nivå av kultur dessutom ger sina medarbetare en klar insikt i den stora visionen och målen som man i ledningen strävar mot, tillsammans med flexibiliteten att faktiskt lägga tid på de innovativa och lovande idéerna, då har man en organisation som är en stark och självgående innovationsmotor. En organisation som inte behöver de monetära incitamenten eller bonusarna för att dagligen våga bryta mönster och sikta mot stjärnorna.

Vad tycker du? Vilka attribut i en företagskultur tycker du är gynnsamma för ett innovativt klimat?

 

Image at the top courtesy of worradmu, Freedigitalphotos.net

Skrivet av Joel Lundberg

Jakob Lindvall är medgrundare, delägare samt vd på Idea2Innovation. Jakob är en av landets ledande specialister med avseende på innovationsprocesser och innovationssystem. Idag anlitas Jakob flitigt som expert och konsult runt om i Sveriges regionala innovationssystem. Jakob är duktig på att entusiasmera och engagera sin omgivning och oftast är det i skidbacken, cykelleden eller på windsurfingbrädan som han får sin inspiration. Jakob är bosatt i Åre.

Abonnera på WIDE

14 dagar kostnadsfritt och utan bindningstid




[contact-form-7 404 "Not Found"]